Die Wirksamkeit eines vierwöchigen selbstgesteuerten Online-Kurses zu Mitgefühl und Dankbarkeit auf die emotionale Intelligenz von Führungskräften als Teil eines achtsamen Führungsstils.

 

Lotte Bock ^1*, Madiha Rana ²

¹    Leuphana Universität Lüneburg, Universitätsallee 1, DE – 21335 Lüneburg1,lotte.bock@stud.leuphana.de e-mail@e-mail.com

²    Europäische Fernhochschule Hamburg, Hochschule für Angewandte Wissenschaften, Doberaner Weg 20, DE – 22143 Hamburg, madiha.rana@euro-fh.de

 

Zusammenfassung:

Ziel dieser Studie ist es, die Auswirkungen eines vierwöchigen, selbstgesteuerten Online-Trainingsprogramms, das sich auf Dankbarkeit und Mitgefühl konzentriert, auf die emotionale Intelligenz von Führungskräften zu untersuchen. Die Studie evaluiert auch den Beitrag des Programms zur Entwicklung eines achtsamen Führungsstils, der die psychische Gesundheit in Unternehmen fördert. Die Stichprobe für die Studie bestand aus 46 deutschen Führungskräften aus verschiedenen Wirtschaftszweigen. Die Daten wurden vor und nach einem vierwöchigen Trainingsprogramm mit Hilfe von Fragebögen zur Selbsteinschätzung erhoben. Das Programm umfasste eine tägliche Meditation über Mitgefühl und einen täglichen Eintrag in ein Dankbarkeitstagebuch. Die Hypothese lautete, dass sich die emotionalen Kompetenzen der Führungskräfte im Laufe der vier Wochen verbessern würden. Die Ergebnisse der Studie deuten darauf hin, dass die Fähigkeit zur Emotionsregulierung, die eine der vier wesentlichen Komponenten der emotionalen Intelligenz und der achtsamen Führung ist, deutlich verbessert wird, wenn man vier Wochen lang täglich 15 Minuten lang Dankbarkeit und Mitgefühl übt. In diesem Beitrag wird eine kostengünstige und schnelle Methode zur Verbesserung eines entscheidenden Aspekts der emotionalen Intelligenz bei Führungskräften vorgestellt, die einen achtsamen Führungsansatz verfolgen. Die Studie bietet Einblicke in die Anpassungsfähigkeit und die Grenzen der emotionalen Intelligenz durch Online-Training in Dankbarkeit und Mitgefühl. Die beobachtete Verbesserung der Fähigkeiten zur Emotionsregulierung kann Auswirkungen auf die Entwicklung eines achtsamen Führungsstils haben.

Schlüsselwörter: Emotionale Intelligenz, emotionale Kompetenzen, Achtsamkeit, achtsame Führung, Emotionsregulierung, Mitgefühlstraining, Dankbarkeit.

Anmeldung: Klinische Registrierung: Die Studie wurde im Deutschen Register für Klinische Studien unter der ID DRKS00033734 registriert.

 

1. 1. Einleitung

 

Golemans Buch aus dem Jahr 1995, “Emotionale Intelligenz: Why It Can Matter More Than IQ” (Warum sie wichtiger sein kann als der IQ) gilt weithin als bahnbrechendes Werk, das den Begriff der emotionalen Intelligenz (EI) und ihre Bedeutung für den Erfolg, insbesondere in Führungspositionen, einführte. Goleman behauptet, dass Personen mit starker emotionaler Intelligenz eher Erfolg haben, weil sie ein günstiges Arbeitsumfeld fördern, bessere Entscheidungen treffen, mit ihren Teams kommunizieren und sie motivieren und sich effektiver an Veränderungen anpassen. Goleman erklärt, dass EI Führungskräfte dabei unterstützt, ihre eigenen Emotionen zu verstehen und zu regulieren und für die Emotionen anderer empfänglich zu sein. Dies führt zu einem höheren Maß an Beteiligung, Anreiz, Zusammenarbeit und allgemeiner Leistung.

Seit der Veröffentlichung seines Buches wurde Golemans Behauptung durch mehrere Studien untermauert, die belegen, dass EI in der Tat entscheidend ist für effektive Führung (Gomez-Leal et al., 2021), Teamleistung (Stubbs-Koman, 2008), positive Einstellungen und verbesserte Beziehungen (Akerjordet, K. und Severinsson, E., 2007), Arbeitszufriedenheit (Alsughayir, A., 2021) und allgemeines psychisches Wohlbefinden am Arbeitsplatz (Williams, S. et al., 2009; Ahmadi, S. et al., 2009; Sembiring, N. et al., 2020; Kochhar, M. und Tripathi, K., 2022).

Die stärkere Betonung der EI in der Führung hat zu neuen Führungsstilen geführt, die sich auf die Fähigkeit konzentrieren, die eigenen Emotionen und die Emotionen anderer zu erkennen, zu verstehen und zu regulieren. Ein Paradebeispiel für einen solchen Führungsstil ist die achtsame Führung. Definitionsgemäß basiert die achtsame Führung auf den Grundsätzen der Achtsamkeit und umfasst wesentliche Komponenten der EI. Dies wird erreicht, indem man der Selbstwahrnehmung, der Selbstregulierung und der Empathie gegenüber sich selbst und anderen Vorrang einräumt. Vertrauen und starke persönliche Beziehungen bilden die Grundlage für die daraus resultierenden Beziehungen.

Die Popularität der achtsamen Führung nahm in den frühen 2000er Jahren dramatisch zu. Bücher wie “Primal Leadership” (Goleman et al., 2002) und “Leadership from the Inside Out” (Cashman, K., 2000) betonen die Bedeutung von Selbstwahrnehmung, sozialer Intelligenz und Achtsamkeit für eine effektive Führung. Studien haben ergeben, dass ein höheres Maß an Achtsamkeit positiv mit einer größeren EI korreliert (Sharma, A. und Gupta, P., 2021; Jiménez-Picón, N., 2021). Durch die Integration von Achtsamkeitspraktiken in einen Führungsansatz können Führungskräfte ihre EI verbessern (Kaoun, T., 2019).

Obwohl sich die meisten Forschungsarbeiten bisher auf die Definition, den Nutzen und die Grenzen der EI konzentriert haben, wurde bisher kaum untersucht, wie EI in einem Arbeitsumfeld, das Zugänglichkeit und Kosteneffizienz erfordert, erfolgreich trainiert werden kann. In dieser Arbeit soll untersucht werden, ob die Verbesserung der EI von Führungskräften durch die Teilnahme an einem vierwöchigen, selbstgesteuerten Online-Trainingsprogramm möglich ist, in dessen Mittelpunkt Mitgefühl und Dankbarkeit stehen. Die Möglichkeit, spezifische Aspekte der EI durch ein internetbasiertes Trainingsprogramm zu verbessern, das sich auf Mitgefühl und Dankbarkeit konzentriert, könnte Führungskräften einen praktischen, leicht zugänglichen und budgetfreundlichen Ansatz bieten, um ihren achtsamen Führungsansatz zu stärken und die Vorteile eines erhöhten Niveaus an EI zu genießen.

 

2. Theoretischer Rahmen und Hypothesen

Die Achtsamkeit hat ihren Ursprung in alten östlichen Philosophien. Jon Kabat-Zinn, der in den 1970er Jahren an der University of Massachusetts Medical School das Programm zur achtsamkeitsbasierten Stressreduzierung (MBSR) entwickelte, gilt als Schlüsselfigur für die Übertragung und Förderung der Achtsamkeit im Westen. Kabat-Zinn beschrieb Achtsamkeit als den Akt der “absichtlichen Aufmerksamkeit im gegenwärtigen Moment und ohne zu urteilen.” (Kabat-Zinn, 2011). Dieses Ziel wurde ursprünglich in klinischen Kontexten zur Behandlung von Depressionen angewandt, wobei die Verbesserung des allgemeinen Wohlbefindens und der Stressbewältigungsfähigkeiten der Betroffenen im Vordergrund stand.

Die Grundsätze der Achtsamkeit wurden schnell auf verschiedene Bereiche übertragen, darunter auch auf die Wirtschaft und die Bildung. In den frühen 2000er Jahren wurden mehrere einflussreiche Bücher zu diesem Thema veröffentlicht (z. B. Carroll, M., 2008 und Gonzalez, M., 2012), und die achtsame Führung begann, , in organisatorischen Kontexten mehr Aufmerksamkeit zu erhalten. Die Idee, Achtsamkeit in die Führungspraxis zu integrieren, kam bei Organisationen gut an, die selbstbewusstere, mitfühlendere und effektivere Führungskräfte entwickeln wollten. Mit dem Aufkommen von Forschungsergebnissen über Achtsamkeit und ihre Auswirkungen auf die Effektivität von Führungskräften wurden Organisationen auf die potenziellen Vorteile der Integration von Achtsamkeit in ihre Führungsstrategien aufmerksam (Brown, K. W. et al., 2007). Dies führte zur Einführung von Achtsamkeitstrainingsprogrammen und zur Einbeziehung von Achtsamkeitsprinzipien in Führungsentwicklungsprogramme (Sanyal, C. und Rigg, C., 2021; Stedham, Y. und Skaar, T.B., 2019).

 

2.1 Achtsame Führung und emotionale Intelligenz

Achtsame Führung ist heute als ein Ansatz anerkannt, der EI, Empathie (Goleman, 2013; Rupprecht et al., 2019), Selbstmitgefühl, Resilienz und Metakognition fördert (Sauer und Kohls, 2011; Reb et al.,). In den letzten Jahren haben Wissenschaftler die Beziehung zwischen achtsamer Führung und verschiedenen Aspekten des Organisationslebens untersucht, darunter ethische Entscheidungsfindung, Leistung und Wohlbefinden der Mitarbeiter sowie Beziehungen (Burmansah et al., 2020; Good et al., 2016; Kersemaekers et al., 2020; Konte, 2022; Verdorfer, 2016). Darüber hinaus haben Studien die Auswirkungen einer achtsamen Führung auf die Arbeitsleistung, die Arbeitszufriedenheit, die Bedürfnisbefriedigung und die Verringerung der emotionalen Erschöpfung der Mitarbeiter hervorgehoben (Reb et al., 2014).

Achtsame Führung und EI sind miteinander verknüpft, insbesondere im Hinblick auf Selbstwahrnehmung, Selbstregulierung und Empathie (Duffy, 2010; Behbahani, 2011). Achtsame Führung fördert die Selbstwahrnehmung, indem sie präsent und aufmerksam gegenüber Gedanken, Emotionen und Körperempfindungen bleibt. Ebenso beinhaltet EI Selbstwahrnehmung, da Führungskräfte mit hoher EI mit ihren eigenen Gefühlen im Einklang sind und diese genau erkennen können. Achtsame Führung praktiziert Selbstregulierung durch effizientes Management von Emotionen. Dazu gehört, dass man sich seiner emotionalen Reaktionen bewusst ist und überlegt entscheidet, wie man reagiert, anstatt impulsiv zu reagieren. In ähnlicher Weise verlangt EI von Führungskräften, dass sie ihre Emotionen regulieren und so ihre Impulse und Reaktionen kontrollieren können. Achtsame Führung bedeutet auch, Empathie zu zeigen, indem man aktiv zuhört, versteht und die Gefühle und Perspektiven anderer berücksichtigt. Auch bei der EI liegt der Schwerpunkt auf der Empathie, die es Führungskräften ermöglicht, die Emotionen anderer zu verstehen und zu erkennen. Insbesondere wurde bestätigt, dass die Fähigkeit, Emotionen zu regulieren, entscheidend für die positive Korrelation zwischen Achtsamkeit und EI ist (Jiménez-Picón, N. et al., 2021).

Heute wird die achtsame Führung zunehmend als legitimer Führungsstil anerkannt, und immer mehr Organisationen erkennen die Bedeutung von Selbstbewusstsein, Selbstkontrolle und Empathie für eine effektive Führung an. Es wurde jedoch noch nicht ausreichend erforscht, wie diese Fähigkeiten entwickelt werden können. Die Untersuchung der Vorteile von Mitgefühls- und Dankbarkeitstraining bietet eine vielversprechende Lösung für dieses Problem.

2.2 Schulung in Mitgefühl und Dankbarkeit

Das Mitgefühlstraining stützt sich auf Prinzipien aus verschiedenen kontemplativen Traditionen, einschließlich der Achtsamkeit. Die Hauptziele des Mitgefühlstrainings bestehen darin, die Fähigkeit zu entwickeln, Selbstmitgefühl und Mitgefühl für andere zu empfinden und auszuweiten, Emotionen zu regulieren und auf herausfordernde Situationen mit Freundlichkeit und Verständnis zu reagieren. Das bewusste Training dieser Fähigkeiten bringt nachweislich verschiedene Vorteile mit sich, wie z. B. verbessertes Mitgefühl gegenüber anderen, das Empfangen von Mitgefühl von anderen und Selbstmitgefühl (Jazaieri et al., 2013; Beaumont et al., 2016), verbessertes emotionales Wohlbefinden, bessere zwischenmenschliche Beziehungen, weniger Stress und mehr prosoziales Verhalten (Bluth und Eisenlohr-Moul, 2017). Diese Fähigkeiten tragen wirksam zu einer größeren EI bei.

Das Mitgefühlstraining umfasst in der Regel Komponenten wie Achtsamkeit, Emotionsregulierung, Perspektivenwechsel, kognitive Umstrukturierung und prosoziales Verhalten. Es beinhaltet auch eine bestimmte Meditationspraxis, die als “Loving-Kindness-Meditation” bekannt ist (Allen, A. B. und Leary, M. R., 2010; Neff, K. D., 2016).

2.3 Liebende-Güte-Meditation

Die Meditation der liebenden Güte, auch bekannt als Metta-Meditation (Shonin et al., 2015), ist eine kontemplative Praxis. Die Praktizierenden führen einen systematischen und absichtlichen Prozess durch, um Gefühle des Mitgefühls und Wohlwollens gegenüber sich selbst, geliebten Menschen, Fremden und/oder schwierigen Menschen zu erzeugen. Obwohl sie ursprünglich aus der buddhistischen Tradition stammt, wurde sie inzwischen an verschiedene Situationen angepasst, um das Mitgefühl zu stärken.

Untersuchungen zur Meditation der liebenden Güte haben ergeben, dass sich diese Praxis besonders vorteilhaft auf das Mitgefühlstraining auswirkt (He, X. et al., 2015). Eine Metaanalyse kommt zu dem Schluss, dass die Wirksamkeit von Mitgefühlstraining im Allgemeinen unklar bleibt und dass nicht alle Arten von Mitgefühlstraining eine signifikante Wirkung zeigen (Gu et al., 2022a). Dennoch deutet die Analyse darauf hin, dass die Einbeziehung der Meditation der liebenden Güte zur Steigerung der Lebenszufriedenheit beiträgt. Eine 2018 durchgeführte Studie (Quirk und Ivtzan, 2018) fand heraus, dass das Praktizieren von Liebesgüte-Meditation die Resilienz fördert, die Zufriedenheit und die persönliche Kompetenz steigert und Depressionen, Ängste und Stress vermindert. Ähnliche Ergebnisse wurden auch von Pace et al. (2009) und Hutcherson, C. (2008) erzielt. Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die Meditation der liebenden Güte erhebliche Ähnlichkeiten mit den entscheidenden Aspekten der EI und der achtsamen Führung aufweist.

Die Meta-Analyse von Gu et al. (2022a) kommt zu dem Schluss, dass die Ergebnisse vielversprechend sind, aber weitere Forschung erforderlich ist. Die Meta-Analyse berücksichtigte neun Moderatoren, um die uneinheitlichen Ergebnisse anderer Studien zu erklären. Sie berücksichtigte jedoch weder das Format des Kurses noch die Dankbarkeit als moderierenden Faktor, obwohl die positiven Auswirkungen der Dankbarkeit am Arbeitsplatz ebenfalls nachgewiesen wurden (Gu et al., 2022b).

2.4 Die Wirkung der Dankbarkeit

Wie das Mitgefühlstraining hat auch die Wirkung von Dankbarkeit in den letzten zehn Jahren großes Interesse geweckt (Cregg et al., 2021). Laut Bono, G. et al. (2018), die eine gründliche Analyse verschiedener Studien durchgeführt haben, kann Dankbarkeit dazu beitragen, antisoziales Verhalten zu verringern, vor Stress zu schützen, positive Auswirkungen auf die psychische und physische Gesundheit zu haben, zwischenmenschliche Beziehungen zu verbessern und die Resilienz zu stärken. Bono et al. behaupten, dass Dankbarkeit das persönliche Wachstum fördert und es dem Einzelnen ermöglicht, andere zu inspirieren, was mit den Kerngedanken der achtsamen Führung sowie den ähnlichen Komponenten der EI übereinstimmt, die in früheren Untersuchungen identifiziert wurden (Geng, Y., 2018; Sharma, G., 2021). Die Metaanalyse von Dickens (2017) gibt jedoch zu bedenken, dass die vorhandene Literatur die Vorteile der Dankbarkeit möglicherweise überbetont. Folglich ist eine weitere Untersuchung gerechtfertigt.

2.5 Das Format von Compassionate Training

Das wachsende Interesse an den Vorteilen des Mitgefühlstrainings in den letzten Jahrzehnten hat zur Entwicklung eines neuen Trainingsprogramms mit der Bezeichnung Mindfulness Based Compassion Training (MBCT) als Gegenstück zu dem gut etablierten Programm Mindfulness Based Stress Reduction (MBSR) geführt (Stocker et al., 2020). Beide Programme bestehen aus acht wöchentlichen Sitzungen, die jeweils zwischen 2,5 und 3,5 Stunden dauern, und können persönlich oder über Virtual Instructor Led Training (VILT) durchgeführt werden. Es ist wichtig, darauf hinzuweisen, dass MBCT und MBSR unterschiedliche Programme mit einzigartigen Zielen sind. Es ist jedoch notwendig, kosteneffiziente, niedrigschwellige Trainingsprogramme zu entwickeln, die eine signifikante Wirkung haben, da herkömmliche Achtsamkeitstrainingsprogramme zeitaufwendig und teuer sind. In ihrer Meta-Analyse fanden Spijkerman und Kollegen (2016) heraus, dass Online-Achtsamkeitstraining die Achtsamkeitsfähigkeiten signifikant verbessert und Stress reduziert. Darüber hinaus bieten solche Programme Flexibilität und Durchführbarkeit für Führungskräfte, was sie zu einer niedrigschwelligen Option macht, um ein breites Publikum zu erreichen. Es ist daher sehr wünschenswert, weitere Forschungen in diesem Bereich durchzuführen. Studien haben gezeigt, dass vordefinierte Achtsamkeitsfähigkeiten in in nur vier Wochen durch ein Online-Training verbessert werden können, und dieses Training hat einen beobachtbaren positiven Einfluss auf das subjektive Stressempfinden (Rana et al., 2022). Diese Ergebnisse sind insbesondere im Hinblick auf die Zeit- und Kosteneffizienz und die anpassungsfähige Verfügbarkeit beachtenswert. Es ist derzeit von großem Interesse zu untersuchen, ob die Ergebnisse auch für die Kombination von Mitgefühlstraining und Dankbarkeitstraining zutreffen.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass das Mitgefühlstraining die EI und die achtsame Führung verbessert, indem es das Einfühlungsvermögen, die Selbstwahrnehmung und die Emotionsregulierung steigert. Die positive Wirkung des Mitgefühlstrainings kann noch verstärkt werden, wenn es mit Dankbarkeitsübungen kombiniert wird. Es bleibt jedoch ungewiss, ob die selbst eingeschätzte EI von Führungskräften durch ein vierwöchiges Online-Trainingsprogramm für Mitgefühl, das tägliche Meditation für liebevolle Güte und Übungen zur Dankbarkeit umfasst, signifikant verbessert werden kann.

2.6 Hypothese

Wir definieren EI nach Mayer und Salovey (1997) als die Fähigkeit, Emotionen bei sich selbst und anderen wahrzunehmen und zu begründen, Emotionen bei sich selbst und anderen zu regulieren und Emotionen auszudrücken, was mit den zuvor beschriebenen Konzepten der Selbstwahrnehmung, Selbstregulierung und Empathie übereinstimmt. Wir haben uns dafür entschieden, unsere Studie auf die selbst eingeschätzte EI von Führungskräften zu konzentrieren und beschränken unsere Untersuchung daher auf die Fähigkeiten von Führungskräften bei der Wahrnehmung und dem Verstehen eigener Emotionen, der Wahrnehmung von Emotionen bei anderen, der Regulierung eigener Emotionen und dem Ausdruck persönlicher Emotionen. Im Anschluss daran stellen wir die folgenden Hypothesen auf:

H1: Die Hypothese lautet, dass die Versuchsgruppe nach Abschluss eines vierwöchigen, selbstgesteuerten Online-Kurses über Mitgefühl und Dankbarkeit ihre Fähigkeit, die eigenen Emotionen wahrzunehmen und mit ihnen zu argumentieren, im Vergleich zur Kontrollgruppe signifikant verbessern wird.

H2: Die Hypothese lautet, dass die Versuchsgruppe nach Abschluss eines vierwöchigen, selbstgesteuerten Online-Kurses über Mitgefühl und Dankbarkeit im Vergleich zur Kontrollgruppe eine signifikante Verbesserung ihrer Fähigkeit, Emotionen in anderen wahrzunehmen, feststellen wird.

H3: Die Hypothese lautet, dass die Versuchsgruppe nach Abschluss eines vierwöchigen, selbstgesteuerten Online-Kurses zum Thema Mitgefühl und Dankbarkeit im Vergleich zur Kontrollgruppe eine signifikant verbesserte Fähigkeit zur Emotionsregulierung und -kontrolle aufweist.

H4: Es wird angenommen, dass die Versuchsgruppe ihre Fähigkeit, eigene Emotionen auszudrücken, nach Abschluss eines vierwöchigen selbstgesteuerten Online-Trainingskurses zu Mitgefühl und Dankbarkeit im Vergleich zur Kontrollgruppe signifikant verbessern wird.

 

3. Methodi

Diese Studie wurde von der Ethik-Kommission der Euro-FH (EKEFH03/22) genehmigt, nachdem die schriftliche Einwilligung aller Teilnehmer eingeholt wurde. Sie umfasst eine randomisierte kontrollierte Studie mit zwei Bewertungszeiträumen: Baseline und Post-Intervention. Die Messzeitpunkte lagen zwischen Februar und März 2023.

Das Forschungsteam rekrutierte Führungskräfte von zwei bekannten professionellen Social-Media-Plattformen in Deutschland, LinkedIn und Xing, und wies sie nach dem Zufallsprinzip entweder der Versuchsgruppe oder einer Kontrollgruppe mit Warteliste zu. Die Rekrutierung erfolgte über LinkedIn-Gruppen und Xing-Gruppen, die sich an Führungskräfte richten, sowie über die Werbeplattform von LinkedIn mit gezielten Anzeigen, die sich an Führungskräfte in Deutschland richten. Die Anzeigen enthielten ein kurzes Video, in dem die potenziellen Teilnehmer über die Art der Studie, ihren Inhalt, die Dauer der Teilnahme und die Voraussetzungen für die Teilnahme informiert wurden. Insgesamt 52 Führungskräfte meldeten sich zunächst für den Kurs an. Um sich für die Teilnahme zu qualifizieren, mussten die Personen drei Kriterien erfüllen: (1) Die Teilnehmer mussten seit mindestens zwei Jahren eine Führungsposition in Deutschland innehaben; (2) sie mussten einwilligen, sich während des vierwöchigen Kurses täglich etwa 20 Minuten der Übung von Dankbarkeit und Mitgefühl zu widmen; und (3) sie mussten zustimmen, zwei Fragebögen auszufüllen, einen zu Beginn und einen nach der Intervention . Letztlich erfüllten 50 Führungskräfte alle drei Kriterien, und 45 Führungskräfte füllten beide Fragebögen aus und wurden somit in die Analyse einbezogen. Nach Abschluss der ersten Umfrage wurden die Teilnehmer über ihre Gruppenzuordnung informiert.

Unter Verwendung einer A-priori-Power-Analyse für gepaarte Stichproben (G*Power) für eine Effektgröße von d = 0,44, a-Fehler = 0,05 und b-Fehler = 0,9 betrug die Gesamtstichprobengröße n = 46. Zur Überprüfung der Hypothesen verwendeten wir den t-Test für gepaarte Stichproben nach Fischer. Wir prüften die Annahmen für die Analyse auf Normalverteilung mit dem Shapiro-Wilk-Test und auf Homogenität der Varianz durch visuelle Inspektion von Q-Q-Plots.

3.1 Online-Training für Mitgefühl und Dankbarkeit

Das ComGrat-Online-Trainingsprogramm zur Selbstkontrolle zielte darauf ab, die Kombination von Dankbarkeit und Mitgefühl im Laufe von vier Wochen zu erkunden. Das Programm bestand aus einer Einführungssitzung und achtundzwanzig Einheiten, bei denen die Teilnehmer täglich um 6:00 Uhr morgens per SMS Nachrichten erhielten. Jede Nachricht enthielt einen kurzen Text über Mitgefühl und eine Meditation über liebevolle Güte. Die Meditationen variierten in den ersten 14 Tagen. In den letzten vierzehn Tagen konnten die Teilnehmer eine Meditation aus den vorangegangenen zwei Wochen auswählen. Jeden Abend um 21 Uhr erhielten die Teilnehmer eine weitere Textnachricht, die sie dazu anregte, ihre Dankbarkeit in einem Tagebuch festzuhalten.

Der Fragebogen zur emotionalen Kompetenz (EKF; Rindermann, 2009) misst vier Dimensionen der emotionalen Kompetenz: (1) die Fähigkeit, die eigenen Gefühle zu erkennen und zu verstehen (RU), (2) die Gefühle anderer zu erkennen (RO), (3) die eigenen Gefühle zu regulieren und zu kontrollieren (RC) und (4) die eigenen Gefühle auszudrücken (RE). Diese Fähigkeiten und Einstellungen wurden anhand von 62 Selbstauskünften bewertet. Die internen Konsistenzen reichten von α = .89 bis .93 (durchschnittlich α = .91).

Zusätzlich zum Fragebogen erhoben die Forscher vor der Schulung folgende Daten: Alter, Geschlecht (männlich, weiblich, heterogen), Anzahl der Kinder, Anzahl der Mitarbeiter und Jahre an Führungserfahrung. Nach dem Kurs wurden die Teilnehmer nach der Häufigkeit ihrer täglichen Meditation und den täglichen Einträgen im Dankbarkeitstagebuch gefragt.

Eine gemischtfaktorielle Varianzanalyse mit wiederholten Messungen (ANOVA) wurde durchgeführt, um Unterschiede im Zeitverlauf zu untersuchen. Es wurden keine ungewöhnlichen oder anormalen Daten festgestellt. Die Annahme der Homogenität der Varianz wurde mit Hilfe des Levene-Tests überprüft. Wenn die Annahme der Homogenität der Varianz erfüllt war, führten wir post hoc multiple Vergleichstests nach dem Tukey-Verfahren durch. Wurde keine Homogenität festgestellt, wurden Post-hoc-Tests nach der Methode von Holm durchgeführt. Das Signifikanzniveau für die gemischtfaktorielle ANOVA mit wiederholten Messungen und die zugehörigen Post-hoc-Tests wurde auf der Grundlage unserer A-priori-Power-Analyse auf 0,05 festgelegt.

 

4. Ergebnisse

Eine Gesamtstichprobe von n = 45 Personen füllte sowohl die Basiserhebung als auch die Erhebung nach der Intervention aus, und es mussten keine Fälle gestrichen werden. 35 Männer und 10 Frauen im Alter zwischen 27 und 58 Jahren nahmen an unserer Umfrage teil. Die zufällige Zuordnung zu den Versuchs- und Kontrollgruppen führte zu ähnlichen Teilstichproben in Bezug auf Geschlecht und Altersverteilung. Um festzustellen, ob die soziodemografischen Variablen in der Kontroll- und der Versuchsgruppe gleich waren, führten wir einen unabhängigen t-Test für die Variablen Alter, Managementerfahrung, Anzahl der Mitarbeiter und eigene Kinder durch. Außerdem haben wir nach Geschlecht differenziert, um festzustellen, ob sich Männer und Frauen in den soziodemografischen Variablen unterscheiden. Keiner dieser Tests zeigte Unterschiede zwischen der Kontroll- und der Versuchsgruppe oder zwischen Männern und Frauen, so dass wir für die Prüfung unserer Hypothese von einer gleich großen Stichprobe ausgingen. Die Versuchsgruppe (n = 24) war überwiegend männlich (n = 19) und hatte ein Durchschnittsalter von 45,5 Jahren (SD = 0,415), das zwischen 29 und 58 Jahren lag. Die Kontrollgruppe (n = 21) war überwiegend männlich (n = 16) und hatte ein Durchschnittsalter von 42,3 Jahren (SD = 10,1) mit einer Spanne von 27 bis 57 Jahren. Beide Gruppen verfügten über die gleiche Führungserfahrung (Experimentalgruppe: M = 9,75, SD = 50,1; Kontrollgruppe: M = 6,76, SD = 5,31) und leiteten die gleiche Anzahl von Mitarbeitern (Experimentalgruppe: M = 33.75, SD = 50.10; Kontrollgruppe: M = 173,52, SD = 491,54). Männer und Frauen in der Kontroll- und der Experimentalgruppe gaben gleich viele eigene Kinder an. Für alle Skalen konnte eine Normalverteilung angenommen werden (p > 0,05), außer für RE (W = 0,929, p > 0,05). Varianzhomogenität konnte für alle Skalen angenommen werden, außer für RE, wo der Q-Q-Plot eine verzerrte Datenverteilung zeigte.

4.1 Skala: Erkennen und Verstehen der eigenen Gefühle.

Die Ergebnisse zeigten, dass die Teilnahme am Mitgefühls- und Dankbarkeitstraining nicht zu einer signifikanten Verbesserung der Regulation und Kontrolle der eigenen Emotionen (RU) nach dem Training führte, t(44) = -0,726, p < 0,47, d = -0,1082 (95%-CI -0,401; 0,1854) (Tabelle 1). H1 wurde daher nicht bestätigt.

 

Tabelle 1: Fischer’s t-Test für gepaarte Stichproben

								95%-CI
Skala	t	df	p	Mittlerer Unterschied	SE Diff,	Effekt Größe	d	unter	obere
GESAMT	-1.264	44.0	0.213	-0.1240	0.0981	Cohens d	-0.1884	-0.482	0.1075
MAIN	-1.761	44.0	0.085	-0.1929	0.1095	Cohens d	-0.2626	-0.558	0.0361
ADD	-0.522	44.0	0.604	-0.0552	0.1057	Cohens d	-0.0778	-0.370	0.2153
RU	-0.726	44.0	0.472	-0.1022	0.1408	Cohens d	-0.1082	-0.401	0.1854
RE	-0.803	44.0	0.427	-0.0941	0.1173	Cohens d	-0.1196	-0.412	0.1743
RC	-2.981	44.0	0.005	-0.4548	0.1526	Cohens d	-0.4444	-0.749	-0.1356
RO	-0.793	44.0	0.432	-0.1203	0.1516	Cohens d	-0.1183	-0.411	0.1756
Anmerkung: t = Fischers-T-Tes, df = Freiheitsgrade, p = Signifikanzniveau, SE = Standardfehler, d = Cohen’s d

 

4.2 Skala: Erkennen der Gefühle von anderen.

Die Ergebnisse zeigten, dass die Teilnahme am Mitgefühls- und Dankbarkeitstraining nicht zu einer signifikanten Verbesserung der Regulation und Kontrolle der eigenen Emotionen (RO) nach dem Training führte, t(44) = -0,803, p < 0,427, d = -0,1196 (95%-CI -0,412; 0,1743) (Tabelle 1). H2 wurde daher nicht bestätigt.

4.3 Skala: Regulierung und Kontrolle der eigenen Emotionen.

Die Ergebnisse zeigten, dass die Teilnahme am Mitgefühls- und Dankbarkeitstraining zu einer signifikanten und starken Verbesserung der Regulation und Kontrolle der eigenen Emotionen (RC) nach dem Training führte, t(44) = -2,981, p < 0,01, d = -0,444 (95%-CI -0,749; 0,1356) (Tabelle 1). Die Post-hoc-Power-Analyse ergab eine Power von 90 % und bestätigte damit H3 (Abbildung 1).

 

Abbildung 1. Dies ist eine Abbildung Mean Differences RC.

 

4.4 Skala: Eigene Gefühle ausdrücken.

Die Ergebnisse zeigten, dass die Teilnahme am Achtsamkeitstraining zu einer signifikanten und starken Verbesserung der Regulation und Kontrolle der eigenen Emotionen (RC) nach dem Training führte, t(44) = -0,793, p < 0,432, d = -0,1183 (95%-CI -0,411; 0,1756) (Tabelle 1). H4 wurde daher nicht bestätigt.

Nur die Skala Regulierung und Kontrolle der eigenen Emotionen zeigte eine signifikante Verbesserung. Keine anderen Werte zeigten relevante Verbesserungen, wie in Tabelle I dargestellt.

Es gab keine signifikante Auswirkung auf die angegebene Häufigkeit der Meditation oder die Häufigkeit des Erlebens von Dankbarkeitsgefühlen nach der Teilnahme an der Schulung.

 

4. Diskussion

Kurz gesagt, untersuchten wir die Auswirkungen eines vierwöchigen Online-Trainings, das darauf abzielte, die emotionale Intelligenz von Führungskräften zu verbessern, indem sie in Mitgefühl und Dankbarkeit geschult wurden. Die Hypothese war, dass sich vier Facetten der emotionalen Intelligenz im Laufe des Kurses entwickeln würden: (1) Erkennen der eigenen Emotionen, (2) Erkennen der Emotionen anderer, (3) Management und Regulierung der eigenen Emotionen und (4) Ausdruck von Emotionen durch emotionale Ausdrucksfähigkeit. Die Studie hat gezeigt, dass sich die Fähigkeit der Teilnehmer, ihre eigenen Emotionen zu regulieren, im Anschluss an den Kurs erheblich und signifikant verbessert hat. Die Fähigkeit, die eigenen Emotionen zu erkennen, die Emotionen anderer zu identifizieren und Emotionen durch emotionale Ausdrucksfähigkeit zu artikulieren, wies keine signifikanten Verbesserungen auf.

Es wurde vermutet, dass ein positiver Zusammenhang zwischen EI und Achtsamkeit besteht, wobei der Schwerpunkt auf der Fähigkeit liegt, Emotionen zu steuern (Jiménez-Picón, N. et al., 2021). Diese Ergebnisse können Auswirkungen auf den Bereich der achtsamen Führung haben. Achtsame Führung umfasst ein Verständnis der eigenen Emotionen und der Emotionen anderer, und die effiziente Regulierung von Emotionen ist ein wesentliches Merkmal dieses Führungsansatzes. Führungskräfte, die über ausgefeilte Fähigkeiten zur Emotionsregulation verfügen, sind kompetenter im Umgang mit ihren Emotionen und schaffen ein konstruktives und emotional unterstützendes Arbeitsumfeld, was sich positiv auf die organisatorische Leistung, die Beziehungen zu den Mitarbeitern und das allgemeine Wohlbefinden auswirkt (Burmansah et al., 2020; Good et al., 2016; Kersemaekers et al., 2020; Konte, 2022; Verdorfer, 2016). Darüber hinaus führen verbesserte Fähigkeiten zur Emotionsregulierung zu besseren Ergebnissen am Arbeitsplatz mit höherer Arbeitszufriedenheit, Bedürfnisbefriedigung und geringerer emotionaler Erschöpfung der Mitarbeiter (Reb et al., 2014). Daher ist es von entscheidender Bedeutung, erschwingliche und leicht zugängliche Wege zu finden, wie die in diesem Beitrag untersuchte Intervention, um diese Fähigkeiten deutlich zu verbessern.

Obwohl die Regulierung von Emotionen der wichtigste Faktor der Unterskalen bei der Annahme eines achtsamen Führungsansatzes zu sein scheint, ist es erwähnenswert, dass die Intervention keinen signifikanten Effekt auf drei der vier Unterskalen der EI hatte. Dies könnte auf eine Reihe von Faktoren zurückzuführen sein, wie z. B. soziale und kulturelle Aspekte, geschlechtsspezifische Unterschiede und Einschränkungen der Intervention.

Die Stichprobe war überwiegend männlich (etwa 75 %). Die Studie wurde möglicherweise durch soziale und kulturelle Erwartungen in Bezug auf Geschlecht und Gefühlsausdruck eingeschränkt. Jungen werden oft schon in jungen Jahren dazu erzogen, sich an konventionelle Männlichkeitsnormen zu halten, die emotionale Sensibilität verhindern. Diese Normen betonen Gelassenheit, Autonomie und Gefühlsregulierung, was Männer davon abhalten kann, ihre Emotionen offen zuzugeben und zu artikulieren (Brody et al., 2010). Diese geschlechtsspezifischen Unterschiede wurden auch aus einer neurobiologischen Perspektive untersucht. Es wird argumentiert, dass die Unterschiede im emotionalen Bewusstsein und Ausdruck zwischen Männern und Frauen auf Unterschiede in der Gehirnstruktur und -konnektivität zurückzuführen sein könnten, die die Verarbeitung und den Ausdruck von Emotionen beeinflussen können (Bianchin und Angrilli, 2012). Außerdem zeigt die Forschung, dass es geschlechtsspezifische Unterschiede bei der Identifizierung von Emotionen gibt (Kemp et al., 2004). Wir fanden keinen signifikanten Unterschied in den Antworten der weiblichen und männlichen Teilnehmer, aber eine größere Stichprobengruppe hätte diese allgemein akzeptierten Unterschiede möglicherweise bestätigen können, und es ist möglich, dass die Wirksamkeit der Interventionen beim Erkennen und Ausdrücken von Emotionen durch geschlechtsspezifische Faktoren eingeschränkt wurde.

Die Beschränkungen der Studie könnten auf die Tatsache zurückzuführen sein, dass EI nur durch Empathie und Dankbarkeit trainiert wurde. Die Studie erweiterte frühere Ergebnisse, indem sie postulierte, dass die Metta-Meditation das Mitgefühl und das Dankbarkeitstagebuch die Dankbarkeit kultiviert und dass sowohl das Mitgefühl als auch die Dankbarkeit als integrale Bestandteile der Achtsamkeit auch die EI verbessern. Diese Behauptung wird durch Forschungsergebnisse gestützt, die eine positive Beziehung zwischen Achtsamkeit und Intelligenz zeigen (Sharma und Gupta, 2021; Jiménez-Picón, 2021). Unsere Ergebnisse legen nahe, dass Mitgefühl und Dankbarkeit zwar zur EI beitragen, aber nicht dasselbe sind.

Die Ergebnisse könnten auch durch den Inhalt und die Struktur der Intervention eingeschränkt worden sein. In der bisherigen Literatur wurde die Wirksamkeit von Mitgefühlstrainingstechniken mit Metta-Meditation und Dankbarkeitstraining zur Förderung von Mitgefühl bzw. Dankbarkeit nachgewiesen. Diese Emotionen haben nachweislich einen signifikant positiven Einfluss auf wichtige Aspekte der psychischen Gesundheit (Jazaieri, H. et al., 2013; Beaumont, E. et al., 2016; Bluth, K. und Eisenlohr-Moul, T., 2017). Wie Gu et al. (2022a) in ihrer Metaanalyse betonen, ist die objektive Wirkung von Mitgefühlstrainings auf allgemeiner Ebene jedoch nach wie vor unsicher, und nicht alle Mitgefühlstrainingsprogramme zeigen eine positive Wirkung. Es ist daher nicht auszuschließen, dass die Wirksamkeit des Mitgefühlstrainings größer gewesen wäre, wenn der Kurs anders strukturiert gewesen wäre. So hätten beispielsweise interaktive Elemente auf das Erkennen und Benennen eigener und fremder Emotionen abzielen können, und es hätten Aktivitäten einbezogen werden können, die darauf abzielen, Emotionen mit Selbstmitgefühl auszudrücken.

Die Ergebnisse deuten darauf hin, dass sich die Intervention zwar auf bestimmte Komponenten der EI konzentrierte, andere Facetten jedoch kaum verbessert wurden. Künftige Forschungsarbeiten sollten einen umfassenderen Ansatz zur Behebung dieser Mängel untersuchen und Methoden zur gleichzeitigen Verbesserung aller Aspekte der EI ermitteln. Eine Möglichkeit wäre die Kombination von Online-Schulungen mit Präsenzschulungen und die Einführung einer breiteren Palette von Aktivitäten. Wichtig ist auch, dass in dieser Studie nur die Selbsteinschätzungen der Führungskräfte berücksichtigt wurden. Künftige Forschungsarbeiten sollten daher die langfristigen Auswirkungen der verbesserten Fähigkeiten zur Emotionsregulierung untersuchen, insbesondere in Bezug auf die Führungsfähigkeiten und die Leistung. Um ein ganzheitlicheres Ergebnis zu erzielen, könnten persönliche Bewertungen durch 180-Grad- oder 360-Grad-Bewertungen ergänzt werden, um die Ergebnisse zu verbessern.

Trotz dieser Einschränkungen legt diese Studie nahe, dass die emotionale Intelligenz trainierbar ist und, wenn nicht vollständig, so doch teilweise verbessert werden kann. Darüber hinaus deutet die Studie darauf hin, dass die emotionale Kontrolle und Regulierung in nur vier Wochen verbessert werden kann, was sich positiv auf die achtsame Führung auswirken könnte. Es ist jedoch wichtig zu beachten, dass diese Ergebnisse mit Vorsicht zu interpretieren sind.

 

5. Schlussfolgerungen

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass diese Studie wertvolle Einblicke in den potenziellen Nutzen eines selbstgesteuerten Online-Trainings in Mitgefühl und Dankbarkeit zur Verbesserung der emotionalen Intelligenz (EI) bietet. Die Studie unterstreicht die Wirksamkeit von leicht zugänglichen und kosteneffektiven Online-Kursen bei der Verbesserung wichtiger emotionaler Regulationsfähigkeiten. Die Auswirkungen dieser Ergebnisse sind bedeutsam. Schulungsprogramme bieten eine praktische Möglichkeit, die emotionale Intelligenz (EI) von Führungskräften zu verbessern und achtsame Führungsqualitäten zu fördern. Darüber hinaus können Unternehmen kostengünstige Online-Schulungen nutzen, um eine effektive Führung zu kultivieren und die Beziehungen am Arbeitsplatz, die Teamdynamik und die Produktivität zu verbessern, ohne dass umfangreiche Schulungen erforderlich sind.

 

Die aus diesem Training resultierenden verbesserten Fähigkeiten zur Emotionsregulierung sind vielversprechend für die Förderung einer achtsamen Führung und die Schaffung eines gesünderen und effizienteren Arbeitsumfelds. Nichtsdestotrotz ist es für künftige Forschungen und Interventionen von entscheidender Bedeutung, ein breiteres Spektrum von EI-Facetten zu erforschen, um ihre potenzielle Bedeutung für die Führung und andere Bereiche vollständig zu erfassen.

 

6. Patente

 

Beiträge der Autoren:

Konzeptualisierung, Lotte Bock und Madiha Rana; Methodik, Lotte Bock; Software, Lotte Bock; Validierung, Madiha Rana, Majeed Rana und Lotte Bock; formale Analyse, Erik Riedel; Untersuchung, Lotte Bock; Ressourcen, Lotte Bock; Datenkuratierung, Erik Riedel; Schreiben – Erstellung des ursprünglichen Entwurfs, Lotte Bock; Schreiben – Überprüfung und Bearbeitung, Madiha Rana; Projektverwaltung, Lotte Bock; Beschaffung von Finanzmitteln, Lotte Bock. Alle Autoren haben die veröffentlichte Fassung des Manuskripts gelesen und ihr zugestimmt.

Finanzierung: Diese Forschung erhielt keine externen Mittel.

Erklärung des Institutional Review Board: Diese Studie wurde von der Ethik-Kommission der Euro-FH (EKEFH03/22) nach Einholung der schriftlichen Einwilligung aller Teilnehmer genehmigt. Es handelt sich um eine randomisierte kontrollierte Studie mit zwei Beurteilungszeiträumen: Baseline und Post-Intervention. Die Messzeitpunkte lagen zwischen Februar und März 2023.

 

Erklärung zur informierten Zustimmung: Von allen an der Studie beteiligten Personen wurde eine informierte Zustimmung eingeholt.

 

Erklärung zur Datenverfügbarkeit: Die Daten sind aufgrund von Datenschutzbeschränkungen auf Anfrage erhältlich. Die in dieser Studie präsentierten Daten sind auf Anfrage beim entsprechenden Autor erhältlich. Die Daten sind aus Gründen des Datenschutzes nicht öffentlich zugänglich

 

Interessenkonflikte: Die Autoren erklären, dass keine Interessenkonflikte bestehen. Die Geldgeber hatten keinen Einfluss auf die Gestaltung der Studie, die Erhebung, Analyse oder Interpretation der Daten, das Verfassen des Manuskripts oder die Entscheidung zur Veröffentlichung der Ergebnisse.

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